İşinizin Ehli Misiniz?
Hepimiz hayatta bir işle uğraşıyoruz. Kimimiz kurumsal hayatta, kimimiz teşebbüsçü, kimimiz zanaatkar, kimimiz de bir mesleğe hazırlanmak için öğrenciliğe devam ediyor. Pekala, işimizi ne kadar güzel yapıyoruz? İşimizi misyon listemizi tamamlamak için mi yapıyoruz, yoksa işimizle gönülden bir bağ kurarak ne yapıyorsak ona kıymet katmaya mı çalışıyoruz? Hepimiz işin ehline verilmesini savunuruz, bu tabirin muhatabı biz miyiz hiç düşündük mü? Bu soruların karşılığını belirleyen faktör, sahip olduğumuz yetkinlikler.
Uygun sürücülerle makûs sürücüleri, yeterli tabiplerle berbat hekimleri, uygun yöneticilerle makûs yöneticileri, uygun futbolcu ile berbat futbolcuyu kısacası yeterli performans ile makus performansı ayırt eden şey yetkinliktir. Yetkinliği bir işi yapmaya ehil olmak, bir işte usta olmak, mütekamil olmak diye de isimlendirebiliriz. Bir işte usta, ehil olmak demek de o işi hayranlık uyandıracak biçimde tam ve eksiksiz olarak yapmak demektir.
Örneğin, konutumu boya badana yaptırdığım bir gün işin bittiğini söyleyen ve gitmeye hazırlanan ustaya, “yaptığın işe dön bir bak, şayet sen beğendiysen ben de kabul edeceğim, paran burada” dedim. Uzun uzun boyadığı duvarlara baktı ve “tamam, ben biraz daha çalışayım” dedi. Sizce bu “usta”, işinde usta mıdır?
Kurumsal dünyada çalışanlar için ise, üniversitede okuyup bir kısımdan mezun olduğumuzda teknik olarak bir işi yapmaya yetkili, uzman olduğumuz manasına gelir. Diploma da bunun bir göstergesidir aslında. Örneğin, doktorluk, dişçilik, psikologluk, avukatlık üzere mesleklerde diploma olmadan yasal olarak o mesleği icra edemezsiniz. Avukat olan bir arkadaşım bana “benim mesleğim var, seninse işin var” sıkıntısı daima. Yani herkes avukat olamaz lakin herkes İK profesyoneli olabilir demek isterdi. Pekala hakikaten o denli mi? Şirketteki rolleri tasnif etsek kaçı meslek, kaçı iştir? Değerli olan bu ayrım mıdır, yoksa her ne yapıyorsak yaptığımız işte ehil olmak mıdır?
Bir otelde oda temizliğinden sorumlu olan bir bayan odayı temizleyip işini bitirince, odaya tekrar girip yatağa uzanıp tavandaki pervaneyi çalıştırıyormuş. Bunu neden yapıyorsun diye sorduklarında da “işimi eksiksiz yaptığımdan emin olmak için müşteri üzere odaya girip, onun yerine denetim yapıyorum” demiş. İşte bu tam olarak, eksiksiz yapılan bir işe hoş bir örnek. İlla büyük ve değerli işlerde aramayın ustalığı.
Kurumsal hayatta iç müşterisi olduğunuz birçok kişinin yaptığı işi düşünün. Biz işimizi yaparken bıraktığımız her eksiğimiz bizden iş bekleyen bir diğerinin işini zorlaştırdığını unutmayalım. Hepimizin hayatının daha güzel olması için işlerinde ehil insanların olduğu bir topluma muhtaçlığımız var. ABD’de Merkez Bankası Lideri dünyada bu işi yapabilecek en uzman 3-5 kişi ortasından seçilir. Zira bu roldeki bir kişinin yapabileceği bir yanılgı, gösterebileceği yanlış bir tavır ve reaksiyon topluma ağır bedeller ödetir.
Yetkinlik İngilizce competence demektir, köken olarak da rekabet (compete) sözcüğünden gelmektedir. Yani rekabet edebilmek için yetkinliğe muhtaçlığımız var. Münasebetiyle kurumsal olarak da ferdî olarak sahip olduğumuz yetkinlikler, rekabette nerede durduğumuzu belirliyor.
Yetkinlik: Bilgi, Maharet ve Tavır
Artık gelelim temel soruya: Nasıl yetkinlik geliştirebiliriz? Bir işte ehil olabilmek için, o işin tüm teknik bilgisine, işi yapmak için gerekli hünerlere ve gerçek tavırlara sahip olmamız gerekir. Yetkinlik; bilgi, marifet ve tavrın bileşkesidir.
Freud’un bilinçaltının büyüklüğünü anlatmak için kullandığı buzdağı metaforu vardır. Buzdağının görünmeyen kısmı görünen kısmından çok daha büyüktür. İnsani bağlantılarda, hatta kendimizle ilgili bile genelde yanıldığımız, yanılgı yaptığımız, çarpıp durduğumuz kısımlar aslında gördüğümüz (suyun üzerinde olan) davranışlar değil, göremediğimiz (yani suyun altında kalan) tavırdır. Malum, Titanic de buzdağının suyun altındaki kısmına çarparak batmıştır.
Bilgi, marifet ve tavrı bir örnekle açıklayabiliriz. Bir kişinin kırmızı ışıkta geçtiğini gördüğünüzü düşünün. Durdunuz ve aracı kullanan şahsa “neden kırmızı ışıkta geçtiniz?” diye sordunuz. Bu kişi “ben kırmızı ışığın dur demek manasına geldiğini bilmiyordum, o yüzden geçtim” dese bu bilgi eksikliğinden kaynaklanan bir davranıştır. Öğrenirse davranışını düzeltir. Büyük şirketler bilgi eksikliğini sıkıntı etmezler. Ancak kişi “kırmızı ışığın dur demek olduğunu biliyordum fakat ehliyeti yeni aldım, deneyimim eksik, frene basacakken gaza bastım” dese, bu marifet ile ilgili bir eksikliktir. Bunu düzeltmek daha zordur ve vakit alır. Zira maharet kazanmak için tekrara ve yanlışlarımıza tolerans gösterilecek bir anlayışa muhtaçlık duyarız. Lakin durun daha zoru var Sürücünün, “bu kırmızı ışığın ne manaya geldiğini biliyorum, çok de deneyimli bir sürücüm ancak bu kurallar bana nazaran değil, ben bunlara uymam” dediğini düşünelim. Bu davranışı nasıl düzeltebiliriz? Bu davranış tavırla ilgilidir ve tavır suyun en derinindedir, değişmesi de en sıkıntı olandır. Çünkü suyun derinliklerine inmenizi gerektirir, tıpkı insanın tavırlarını değiştirmek için onun kişiliğine, bedellerine inmek gerektiği gibi…
Bir araştırmada, başarılı tır sürücüleri ile başarısız tır sürücülerinin ortasındaki farkı inceliyorlar. Başarısız tır sürücülerinin dikkatlerini araçtan ve yoldan öteki her şeye yönlendirirken, başarılı olanlar tüm konsantrasyonunu yola verebilen sürücüler olduğu ortaya çıkıyor. Velhasıl tavır, en değerli ve en güç kazanılan kısım. Acil serviste çalışan bir hekim için teknik ve davranışsal yetkinlik listesi çıkarsak tavır kısmına birçok özellik yazmamız gerekir. İtidalli, kararlı, sonuç odaklı, tıpkı anda birçok iş ile ilgilenebilen, denetimli, önder bir kişiyi tanım etmemiz gerekir. Tıpkı listeyi bir yönetici için yapsak yeniden tavır kısmına yazdıklarımızın ağır bastığını görürüz.
Bu nedenle, bilgi ve marifet kazandırmak şirketlerde eğitim departmanlarının konusu iken, tavır işe alımın bahsidir. Zira tavır eğitimle kazandırılamaz. Yanlış tavra sahip insanları tertibe aldığınızda bu tavırların sebep olduğu davranışları değiştirmeniz çok sıkıntı olur. İnsan Kaynakları alanında uzun yıllar çalışmış ve hayatı boyunca binlerce kişinin işe alım kararını vermiş Arte Nathan’ın “çalışanlara güler yüzlü olmayı öğretemezsiniz. Siz onları işe almadan evvel gülümsüyor olmalılar” kelamı bu açıdan çok güzel bir örnektir. Tam da bu nedenle, işe alım sırasında yapılan kişilik envanterleri, kurum kıymetlerine ahenk ile ilgili değerlendirmeler ve meslek-kişi ahengi ile ilgili sorgulamaları çok büyük bir ciddiyetle ele alınmalıdır. Bunu daha pratik bir örnekle açıklayayım.
Bir ilaç firmasının tıbbi mümessil alacağını ve yeni mezun bireyler ortasından da birilerini seçeceğini düşünelim. Bu örnek üzerinden de tek tek bilgi, maharet ve tavır hususlarını ele alalım. Yeni mezun kişinin işe alındıktan sonra iş ile ilgili tüm bilgileri edinmesi gerekir. Bunlar, sorumlu olduğu ilaç kümesi, ilaçların özellikleri, rakiplerin ilaçları ile mukayeseli üstünlüğü yahut avantajı, şirket, şirketin iç süreçleri, kesim ve piyasa ile ilgili bilgilerdir. Bu bilgilerin oryantasyon sırasında bireye sağlanması gerekir. Pekala sağlandı diyelim, bu kişinin gidip ilaçları tanıtacağı hekimlerden çabucak randevu alabileceği manasına gelir mi? Yahut bu ilaçları tavsiye etmesi için tabibi çabucak ikna edebilir mi? Elbette hayır. Sahip olduğu bilginin yanı sıra, irtibat, ikna, müzakere üzere pek çok maharete muhtaçlık duyar. Üstelik rekabet arttıkça muhtaçlık duyulan hünerlerin sayısı da artar. Öbür taraftan, işini yaparken tek seferlik irtibat kurması kâfi midir? İnanç oluşturmak, uzun vadeli bağlar, müşteriyi kıymetli hissettirme üzere tavırlar da gereklidir. Bu üç bileşen bir ortada olduğunda kişi işinin ehli olmaya adaydır
İlme’l Yakin, Ayn-el Yakin, Hakka’l Yakin
Bilgi, marifet ve tavrı, eskilerin tabiri ile bir işi ilme’l yakin, ayn-el yakin ve hakka’l yakin olarak bilmek olarak da tanımlayabiliriz. İlme’l yakin olmak, bir şeyin ilmini bilmektir. Örneğin, bana New York kentini biliyor musun diye sorsalar, bir sefer gitmiş biri olarak kent ile ilgili en genel şeyleri söyleyebilirim. Bu bilgidir. Orada birkaç ay kalmış olsam, sokaklarını, dükkanlarını, müzelerini, parklarını gezsem, insanlarıyla tanışsam, bir ailenin yanında vakit geçirsem New York’u ayn-el yakin olarak bilebilirim. Yani, daha yakından tanıyabilirim zira artık kenti deneyim etmişimdir. Diğer taraftan yıllarca orada yaşayan bir kişi olsam, kentin kültürünü, dinamiklerini bilsem şahsen yaşayarak bilgi edinirim, yani hakka’l yakin olurum.
Yaptığımız işleri bu açıdan pahalandırmak çok değerli. Bildiğimizi düşündüğümüz şeyi ne kadar biliyoruz? Bu soruyu kendimize daima sormak kıymetli. Bilhassa her şeyi süratli yaşamaya alışan genç nesillerin bunu kendisine unsur edinmesi gerekiyor. Meslek hayatım boyunca meslek seyahatinin başındaki gençlerle çok sayıda iş görüşmesi yaptım. 2 yıldır pazarlama takımında çalışan bir genç bana “4 sefer reklam sineması çektim, daha ne olsun, pazarlamayı öğrendim işte” demişti. Yani 2 yılda usta olduğunu düşünmüştü. Çuvaldızı kendimize de batıralım. İK profesyonelleri olarak adaylarla iş görüşmesi yapıyoruz. Bir düşünelim bakalım, 45 dakika süren mülakatlarda adayları ne kadar güzel tanıyabiliyoruz? Biz adaylardan bilgi alıyoruz, emin olun ki hakikat düzgün yaptığınız referans denetimlerinde aday ile daha evvel birlikte çalışan, onun performansını deneyim eden bireyler çok daha sağlıklı bilgi verir size.
Ahilik Sisteminden Öğrenmemiz Gerekenler
Geçmişte bizim topraklarımızda hâkim olan ahilik kültürü yetkinlik gelişimine dair anlayış ve pratikler açısından bize çok şey anlatır. Ahilik sistemi, özüne insanı yerleştirerek “hakka hizmet, halka hizmet” anlayışıyla hem dünyevi hem de uhrevi bir sistem oluşturur. Türk toplumuna mahsus mesleksel bir örgütlenmedir lakin yalnızca mesleksel işlevler değil eğitimsel, toplumsal ve toplumsal güvenlik açısından da pek çok gelişim fırsatı sağlamıştır.
Örneğin araştırmalar, ahilerin hayli zorlayıcı elemelerden geçerek kabul aldıklarını gösteriyor. Ahilik sisteminde, bir üst duruma geçmek için gerekli mesleksel ve ahlaki eğitimlerin muvaffakiyetle tamamlanması gerekiyor. Lakin gerekli mesleksel ve ahlaki yeterliliğe ulaşan bireyler bir üst basamağa geçebiliyor. Geçiş yapılan etaplar sırasıyla yamak, çırak, kalfa ve usta halinde isimlendiriliyor ve bu basamaklar ortasında yaklaşık 1000 günlük bir müddet bulunuyor. Bu müddet kişinin tavır, davranışı ve mahareti göz önüne alınarak uzayabiliyor.
Tüm bunlara ek olarak kişinin var olan her şeye karşı sorumlu olması ideolojisinden yola çıkarak kişinin borçlu olduğuna, bu nedenle işini en yeterli biçimde yapmasına çok değer veriliyor. Bu da gelişimin son etabının meslek ahlakı ile ilgili olduğunu gösteriyor. Yani o mesleği yapmak için gerekli olan tavırlara sahip olmak gerekiyor ki o mesleği yapma hakkı elde edilebilsin. İş disiplini ve iş ahlakı açısından Ahi Birliklerinden öğreneceğimiz ne çok şey var diye düşünüyor insan. Osmanlı Devşirme sistemi ile ilgili de beni çok etkileyen bir bilgiyi paylaşayım. Bugün ki manada birinci okul mezunu çocukların sınıflarını seçilmiş doktora öğrencileri ile yan yana yapıyorlar ki minikler rol model olarak en yanlışsız yetişkinleri örnek alsınlar. Devşirme sistemi ile seçilen çocukların en iyileri Topkapı Sarayı’nda şehzadelerin de içinde bulunduğu özel bir sınıfta eğitilirlermiş.
21. yüzyılda Ahilik Sistemi olmasa da benim gençlere tavsiyem, kurum kültürünün ve hafızasının güçlü olduğu, kendilerini geliştirebilecekleri, onlara muhtaçlık duydukları bilgiyi verebilecek, maharet kazanmak için yanılgılarına tolerans gösterecek ve vakit verecek, tavır geliştirmek için rol model başkanların yer aldığı kurumlarda çalışmaları. Yıldız Holding olarak bizim patron marka vaadimizin en kritik bileşenlerinden biri de şirketimizin bir okul olduğudur. Yıldız Holding’de tüm kritik işlevlerde bilgi, marifet ve tavır kazanmak için size fırsat, vakit ve imkân verilir.
Hiç unutamadığım bir anım vardır. Yıldız Holding İdare Konseyi Lider Yardımcısı ve CEO’su Mehmet Tütüncü ile bir görüşmemde ben kendisine hararetli bir biçimde bir projeden bahsederken bana “Bahattin Beyefendi, yaptığınız işlerde beni ikna etmek için uğraşmayın, çalışanları keyifli edin. Onlar memnun olunca ben esasen keyifli olurum” demişti. Tavır kazandırmak için ne kadar değerli bir yönlendirme…
İşi Ehline Verin
İşi ehline emanet etmek dinimizin de buyruklarından biridir. Mekke’nin fethinden evvel Kabe’nin anahtarı Osman Bin Talha’dadır ve kendisi Kabe’nin temizliğinden ve bakımından sorumludur. Mekke’nin fethinden sonra Hz. Muhammed (sav) Kabe’ye girmek ister ve anahtarlar Osman Bin Talha’dan alınır ve içeri girerler. Osman Bin Talha o periyotta Müslüman değildir ve anahtarın onda kalmamasını isterler. Bu sırada bir ayet iner ve “Allah size emanetleri ehline vermenizi emreder” der. Bunun üzerine Hz. Muhammed (sav) Kabe’nin anahtarlarını herkesin huzurunda Osman Bin Talha’ya verir. Bu, İslam dininde meslek ahlakına verilen ehemmiyetin en âlâ örneklerinden biridir.
Yetkinlikler En Düzgün Kriz Vakitlerinde Anlaşılır
Unutmayalım ki yetkinliklerin varlığı yahut yokluğu en düzgün kriz anında aşikâr olur. Düz yolda herkes sürücüdür. Lakin bir insanın ne kadar güzel sürücü olduğu hava şartları kötüleştiğinde, yol virajlı ve bozuk olduğunda, görüş arası azaldığında anlaşılır. Yetkinlikler kriz anlarında hayat kurtarır. Sahiden ehil beşerlerle karşılaşmak ve onların nasıl iş yaptığını izlemek bile büyük keyif ve mutluluktur. Bu yazının işinizle ilgili gerekli olan tüm bilgi, marifet ve tavırları sorgulamanıza ve yetkinliklerinizi geliştirme seyahatinizde size yardımcı olmasını dilerim.
İşin Püfff Noktası
Adet olduğu üzere yazımızı bir kıssa ile bitirelim. Vaktiyle çömlek ustasının yanında çalışan bir çırak artık işi öğrendiğini düşünmüş ve kendisine dükkân açmak için ustasının yanından ayrılmaya karar vermiş. Ustası her ne kadar “Dur daha her şeyi öğrenmedin” dese de çırak ustasını dinlememiş. Diğer bir kente gidip kendi dükkânını açmış. Ustasından öğrendiklerini uygulamaya başlamış. Ancak ne tuhaf ki, fırına verdiği bütün çömlekler ısınınca çatır çatır çatlıyormuş. Çırak şaşırmış. Onu denemiş, bunu denemiş, lakin bir türlü fırından sağlam çömlek çıkarmayı becerememiş.
Çaresiz ustasının yanına geri dönmüş. Ustası onu görünce gülmüş. Muhakkak ki geleceğini bekliyormuş. “Ne oldu? Çömlekleri sağlam çıkaramadın mı fırından?” demiş. Çırak çok mahcup olmuş. “Hakkını helal et ustam. Sana saygısızlık ettim. Dediğin üzere oldu. Çömlekler çatır çatır çatladı” demiş. Ustası tekrar gülmüş. “Gel hele yanıma da çömleklerin nasıl kırılmayacağını öğren” demiş. Usta çömleğe hal verirken orta ara püfffff diye üflüyormuş. Böylelikle çamurun üzerindeki hava kabarcıkları kayboluyormuş. Hava kabarcığı kalmadığı için fırına giren çömlekler çatlamıyormuş. “Gördün mü, her şeyi öğrenmişsin lakin püf noktasını öğrenmemişsin” demiş usta çırağına
Her işin püf noktası,
Var sen öğren demişler.
Kalmasın hiç noksanın
Var sen, öğren demişler…